《2018年雇傭（修訂）（第2號）條例》(“該條例”)於2018年5月17日獲立法會三讀通過，並于同年5月25日在憲報刊登。該條例修訂了《雇傭條例》（第57章）（“雇傭條例”）中有關雇員被不合理及不合法解雇後複職或再次被聘用的部分，取消了必須有雇主同意的規限。該條例旨在加強保護在孕期、病假或工傷中的雇員。
下文將從雇主的角度探討該條例生效後的法律及實際影響。
法律現況
根據現時雇傭條例第VIA部分的條文，如雇員遭不合理及不合法解雇並提出複職或再次聘用申索，即使勞資審裁處裁定該雇員勝訴，並認為作出複職或再次聘用命令屬恰當及切實可行，如未能取得雇主的同意，則無權作出該項命令。
不難想像，當雇員將雇傭糾紛訴諸法庭時，雇傭關係通常已十分惡劣，鮮見有雇主同意將雇員複職或再次聘用。因此，以上措施甚少被採用。反之，金錢補償則更為普遍。
修訂概要
- 作出複職或再次聘用的命令無須雇主同意
該條例賦予勞資審裁處更多靈活性，在不合理及不合法解雇雇員的個案中作出複職或再次聘用的命令。只要勞資審裁處認為該項命令恰當、合理及切實可行，則無需得到雇主同意便可作出該項命令。
- 雇主不履行命令須支付額外款項
根據該條例，若雇主沒有按照勞資審裁處的命令將有關雇員複職或再次聘用該名雇員，則須向該名雇員支付一筆款項，金額以該名雇員平均月薪的三倍計算，上限為港幣72,500元，並不包括勞資審裁處判令的金錢補償（如終止雇傭金及補償金）。
- 不支付額外款項屬刑事罪行
雇主不履行複職或再次聘用命令本身不屬刑事罪行， 但若雇主故意或無合理原因下拖欠勞資審裁處所判的額外款項，則屬刑事罪行，一經定罪最高可被罰款35萬港元及監禁3年。
該條例下的強制履行複職或再次聘用命令的應用範圍僅限於不合理及不合法解雇的情況， 即是該等解雇必須同時欠缺合理依據及違反法律。如雇員只是被不合理解雇，而該等解雇仍屬合法，則法庭必須得到雇主及雇員雙方的同意，方可判決複職或再次聘用命令。
實際影響
在香港，遭不合理及不合法解雇的雇員尋求複職或再次聘用的申索並不常見，所以該條例生效後，我們並不預期此類申索會明顯增加。在離職談判方面，修訂部分則有利於雇員一方，因雇主為了避免勞資審裁處判決強制命令，或更傾向跟雇員和解，雇員或可爭取更豐厚的離職條件。
我們預計該些修訂涉及初級雇員的機會較大， 因雇主向勞資審裁處證明讓高級雇員重回工作崗位不可行通常較容易；相對雇主提出充分理據反對重新聘用初級雇員則較為困難。
從雇主的角度而言， 他們仍可以行使權利向法院或勞資審裁處陳情。法庭予以考慮的因素包括：(ⅰ) 雇主及雇員的情況；（ⅱ）解雇的背景；（ⅲ）雇員被再次聘用後，雇主將可能遇到的困難；及（ⅳ）雇主與雇員之間的關係及該雇員與其他雇傭人士之間的關係。
結語
該修訂條例將於2018年10月19日起正式生效。雖然仍有一些方案可以緩解強制命令的影響，如申請修改命令，但最首要的，是雇主應避免不合理及不合法解雇員工。以下是《雇傭條例》中訂明的正當解雇理由：雇主需在具備以下理由的情況下方能解雇雇員（1）雇員的行為；（2）雇員的工作能力或資格；（3）裁員或其他真正的業務需要；或（4）法例規定。雇主亦應注意在以下情況解雇雇員均屬違法：（1）解雇在孕期及產假期間的雇員；（2）解雇有薪病假期間的雇員；（3）在未與因工受傷的雇員達成工傷補償協定之前，或在根據《雇傭補償條例》（第282章）達成裁定/和解/補償之前，解雇該名雇員；（4）因該雇員擁有工會會籍及參與工會活動而解雇該名雇員；或（5）因該雇員于執行相關雇傭條例的法律程式中作供而解雇該名雇員。若然雇主並非基於以上正當理由解雇員工，以及有關解雇屬違法，便會構成不合理及不合法解雇，並有機會在該條例下被判決強制複製或再次聘用命令。
