企業最珍貴的資源莫過於經營多年的客戶資料及一手培育的員工。所以，不論是自行辭職或被雇主終止合約，如離職雇員加入競爭對手、甚至挖走顧客或獵去其他員工皆會令雇主蒙受莫大損失。因此，雇主應提前作出有效及合法的部署，以減低此方面的風險。
透過本文，我們會剖析雇傭合約中「限制性條款」(Restrictive Covenants)的應用，協助雇主規避上述風險。
1. 什麼是「限制性條款」？
「限制性條款」是一項合約條款，旨在規範雇員在雇傭關係終止後的行為，以保護雇主的業務。以下是一些例子：
反競爭條款
- 限制離職雇員加入競爭對手擔任類似的工作
不招攬其他員工條款
- 限制離職雇員獵去前公司的其他員工
不招攬客戶條款
- 防止離職雇員聯繫或招攬前雇主的客戶
2. 「限制性條款」可否執行？
「限制性條款」一般被視為約制商業自由的條款，除非雇主能證明條款合理地保護其合法商業權益，否則是無效和無法執行。
2.1 什麼是合法商業權益?
證明條款目的為保障合法商業權益的責任在於雇主。典型例子包括保護企業與顧客及供應商的關係、商譽、機密資料、商業秘密及維持穩定的工作團隊。由於企業投資大量時間及金錢建立以上的關係及資源，一旦被離職員工不當利用，無疑對雇主不公。然而，離職雇員從工作中建立的個人技能及知識則不屬雇主的合法商業權益。
值得留意的是，預防市場競爭不被視為合法商業權益。基於公眾利益，法庭不會容許雇主利用「限制性條款」減少市場上的競爭。
2.2 何謂合理的「限制性條款」？
縱使雇主能證明條款是為保障其合法商業權益，亦不等於自動適用，因為條款對離職雇員所施加的限制亦不能超出合理必要的範圍。限制是否合理必要視乎每宗案件的實情，法庭會根據以下元素判斷：
(i) 受限制的活動及行為；
(ii) 施加限制的時期；以及
(iii) 該限制適用的地域。
一般而言，限制範圍越寬泛，就越難證明其合理性。
（i）受限制的活動及行為
受限制的活動必須對應雇員離職前從事的工作性質。比方說，髮型師不應被限制從事美甲服務、或教師不應被禁止從事教科書銷售工作。雇主在草擬「限制性條款」時，應考慮業務性質及市場競爭，以及相關雇員的職級和對公司機密資料的存取程度。例如，由於高級管理人員比初級員工更有機會接觸機密資料，故施用於他們的限制該有所不同。
（ii）施加限制的時期
設定限制時間時，雇主應把商業權益的「保質期」納入考慮。例如，如果雇主設立限制的目的是保護與顧客的關係，那合理的持續時間就是填補雇員離職的空缺、接手員工重新建立業務聯繫的所需時間。如果雇主需保護機密資料，那合理持續時間應是該等資料持續有價值的時期、又或當資料外泄將導致雇主損失的持續時間。
(iii) 限制的應用地理範圍
限制的應用地域通常與其持續時間一併考慮，限制的涵蓋地域越小、便越有理由持續更長時間，反之亦然。在制定適用的地理範圍時，雇主應考慮其業務的廣泛程度及競爭對手的存在。將一名髮型師的限制條款範圍定在2英里範圍不可從事與雇主相同的業務自然是相對直接，但若雇主的業務或其競爭對手的範圍廣泛，訂立清晰合理的限制應用地理範圍就沒那麼容易了。全球性的限制並非必然不可執行，但要證明其合理性通常非常困難。
必須強調的是，制定「限制性條款」並無萬用公式，因為條款可否執行取決於個別案件的實際情況。法庭目標是在保護雇主的商業利益及保障離職雇員另謀高就的自由之間尋求平衡。
2.3 切斷「限制性條款」無效的部分 - 「藍鉛筆測試」
如果雇主旨在執行的「限制性條款」被法院視為不合理，法院不會協助雇主替代執行一個合理的限制，或重寫有缺陷的條款以使其具有可執行性。不過，法庭容許把條款中違規的部分分離開去。這意味著雇主可在無需修改其他部分的情況下，刪去無效的用詞。若其餘部分被視為合理的限制，法庭有機會執行該條款。
假如離職雇員違反「限制性條款」，雇主可採取什麼行動？
雇主可尋求損害賠償，追討因合約條款未能如實履行所招致的損失。在一些特殊情況下，雇主一旦察覺違反或有可能違反「限制性條款」的行為，便應迅速尋求緊急禁制令。雇主需根據前述情況向法庭證明「限制性條款」的可執行性，亦需證明僅僅損害賠償並不能充分彌補其損失。
總結
總體而言，並非所有雇傭關係皆需要「限制性條款」。雇主考慮對雇員施加離職後的限制時，應先仔細檢視雇傭關係的性質。若憂慮雇員離職後的行為會影響雇主權益，採用「限制性條款」是明智的做法。
如欲瞭解更多有關離職後限制、機密資料和其他雇傭法有關的事宜，請隨時與杜偉強律師事務所聯繫。
