企业最珍贵的资源莫过于经营多年的客户资料及一手培育的员工。所以，不论是自行辞职或被雇主终止合约，如离职雇员加入竞争对手、甚至挖走顾客或猎去其他员工皆会令雇主蒙受莫大损失。因此，雇主应提前作出有效及合法的部署，以减低此方面的风险。
透过本文，我们会剖析雇佣合约中「限制性条款」(Restrictive Covenants)的应用，协助雇主规避上述风险。
1. 什么是「限制性条款」？
「限制性条款」是一项合约条款，旨在规范雇员在雇佣关系终止后的行为，以保护雇主的业务。以下是一些例子：
反竞争条款
- 限制离职雇员加入竞争对手担任类似的工作
不招揽其他员工条款
- 限制离职雇员猎去前公司的其他员工
不招揽客户条款
- 防止离职雇员联系或招揽前雇主的客户
2. 「限制性条款」可否执行？
「限制性条款」一般被视为约制商业自由的条款，除非雇主能证明条款合理地保护其合法商业权益，否则是无效和无法执行。
2.1 什么是合法商业权益?
证明条款目的为保障合法商业权益的责任在于雇主。典型例子包括保护企业与顾客及供应商的关系、商誉、机密资料、商业秘密及维持稳定的工作团队。由于企业投资大量时间及金钱建立以上的关系及资源，一旦被离职员工不当利用，无疑对雇主不公。然而，离职雇员从工作中建立的个人技能及知识则不属雇主的合法商业权益。
值得留意的是，预防市场竞争不被视为合法商业权益。基于公众利益，法庭不会容许雇主利用「限制性条款」减少市场上的竞争。
2.2 何谓合理的「限制性条款」？
纵使雇主能证明条款是为保障其合法商业权益，亦不等于自动适用，因为条款对离职雇员所施加的限制亦不能超出合理必要的范围。限制是否合理必要视乎每宗案件的实情，法庭会根据以下元素判断：
(i) 受限制的活动及行为；
(ii) 施加限制的时期；以及
(iii) 该限制适用的地域。
一般而言，限制范围越宽泛，就越难证明其合理性。
（i）受限制的活动及行为
受限制的活动必须对应雇员离职前从事的工作性质。比方说，发型师不应被限制从事美甲服务、或教师不应被禁止从事教科书销售工作。雇主在草拟「限制性条款」时，应考虑业务性质及市场竞争，以及相关雇员的职级和对公司机密资料的存取程度。例如，由于高级管理人员比初级员工更有机会接触机密资料，故施用于他们的限制该有所不同。
（ii）施加限制的时期
设定限制时间时，雇主应把商业权益的「保质期」纳入考虑。例如，如果雇主设立限制的目的是保护与顾客的关系，那合理的持续时间就是填补雇员离职的空缺、接手员工重新建立业务联系的所需时间。如果雇主需保护机密资料，那合理持续时间应是该等数据持续有价值的时期、又或当数据外泄将导致雇主损失的持续时间。
(iii) 限制的应用地理范围
限制的应用地域通常与其持续时间一并考虑，限制的涵盖地域越小、便越有理由持续更长时间，反之亦然。在制定适用的地理范围时，雇主应考虑其业务的广泛程度及竞争对手的存在。将一名发型师的限制条款范围定在2英里范围不可从事与雇主相同的业务自然是相对直接，但若雇主的业务或其竞争对手的范围广泛，订立清晰合理的限制应用地理范围就没那么容易了。全球性的限制并非必然不可执行，但要证明其合理性通常非常困难。
必须强调的是，制定「限制性条款」并无万用公式，因为条款可否执行取决于个别案件的实际情况。法庭目标是在保护雇主的商业利益及保障离职雇员另谋高就的自由之间寻求平衡。
2.3 切断「限制性条款」无效的部分 - 「蓝铅笔测试」
如果雇主旨在执行的「限制性条款」被法院视为不合理，法院不会协助雇主替代执行一个合理的限制，或重写有缺陷的条款以使其具有可执行性。不过，法庭容许把条款中违规的部分分离开去。这意味着雇主可在无需修改其他部分的情况下，删去无效的用词。若其余部分被视为合理的限制，法庭有机会执行该条款。
假如离职雇员违反「限制性条款」，雇主可采取什么行动？
雇主可寻求损害赔偿，追讨因合约条款未能如实履行所招致的损失。在一些特殊情况下，雇主一旦察觉违反或有可能违反「限制性条款」的行为，便应迅速寻求紧急禁制令。雇主需根据前述情况向法庭证明「限制性条款」的可执行性，亦需证明仅仅损害赔偿并不能充分弥补其损失。
总结
总体而言，并非所有雇佣关系皆需要「限制性条款」。雇主考虑对雇员施加离职后的限制时，应先仔细检视雇佣关系的性质。若忧虑雇员离职后的行为会影响雇主权益，采用「限制性条款」是明智的做法。
如欲了解更多有关离职后限制、机密资料和其他雇佣法有关的事宜，请随时与杜伟强律师事务所联系。
