《2018年雇佣（修订）（第2号）条例》(“该条例”)于2018年5月17日获立法会三读通过，并于同年5月25日在宪报刊登。该条例修订了《雇佣条例》（第57章）（“雇佣条例”）中有关雇员被不合理及不合法解雇后复职或再次被聘用的部分，取消了必须有雇主同意的规限。该条例旨在加强保护在孕期、病假或工伤中的雇员。
下文将从雇主的角度探讨该条例生效后的法律及实际影响。
法律现况
根据现时雇佣条例第VIA部分的条文，如雇员遭不合理及不合法解雇并提出复职或再次聘用申索，即使劳资审裁处裁定该雇员胜诉，并认为作出复职或再次聘用命令属恰当及切实可行，如未能取得雇主的同意，则无权作出该项命令。
不难想象，当雇员将雇佣纠纷诉诸法庭时，雇佣关系通常已十分恶劣，鲜见有雇主同意将雇员复职或再次聘用。因此，以上措施甚少被采用。反之，金钱补偿则更为普遍。
修订概要
- 作出复职或再次聘用的命令无须雇主同意
该条例赋予劳资审裁处更多灵活性，在不合理及不合法解雇雇员的个案中作出复职或再次聘用的命令。只要劳资审裁处认为该项命令恰当、合理及切实可行，则无需得到雇主同意便可作出该项命令。
- 雇主不履行命令须支付额外款项
根据该条例，若雇主没有按照劳资审裁处的命令将有关雇员复职或再次聘用该名雇员，则须向该名雇员支付一笔款项，金额以该名雇员平均月薪的三倍计算，上限为港币72,500元，并不包括劳资审裁处判令的金钱补偿（如终止雇佣金及补偿金）。
- 不支付额外款项属刑事罪行
雇主不履行复职或再次聘用命令本身不属刑事罪行， 但若雇主故意或无合理原因下拖欠劳资审裁处所判的额外款项，则属刑事罪行，一经定罪最高可被罚款35万港元及监禁3年。
该条例下的强制履行复职或再次聘用命令的应用范围仅限于不合理及不合法解雇的情况， 即是该等解雇必须同时欠缺合理依据及违反法律。如雇员只是被不合理解雇，而该等解雇仍属合法，则法庭必须得到雇主及雇员双方的同意，方可判决复职或再次聘用命令。
实际影响
在香港，遭不合理及不合法解雇的雇员寻求复职或再次聘用的申索并不常见，所以该条例生效后，我们并不预期此类申索会明显增加。在离职谈判方面，修订部分则有利于雇员一方，因雇主为了避免劳资审裁处判决强制命令，或更倾向跟雇员和解，雇员或可争取更丰厚的离职条件。
我们预计该些修订涉及初级雇员的机会较大， 因雇主向劳资审裁处证明让高级雇员重回工作岗位不可行通常较容易；相对雇主提出充分理据反对重新聘用初级雇员则较为困难。
从雇主的角度而言， 他们仍可以行使权利向法院或劳资审裁处陈情。法庭予以考虑的因素包括：(ⅰ) 雇主及雇员的情况；（ⅱ）解雇的背景；（ⅲ）雇员被再次聘用后，雇主将可能遇到的困难；及（ⅳ）雇主与雇员之间的关系及该雇员与其他雇佣人士之间的关系。
结语
该修订条例将于2018年10月19日起正式生效。虽然仍有一些方案可以缓解强制命令的影响，如申请修改命令，但最首要的，是雇主应避免不合理及不合法解雇员工。以下是《雇佣条例》中订明的正当解雇理由：雇主需在具备以下理由的情况下方能解雇雇员（1）雇员的行为；（2）雇员的工作能力或资格；（3）裁员或其他真正的业务需要；或（4）法例规定。雇主亦应注意在以下情况解雇雇员均属违法：（1）解雇在孕期及产假期间的雇员；（2）解雇有薪病假期间的雇员；（3）在未与因工受伤的雇员达成工伤补偿协议之前，或在根据《雇佣补偿条例》（第282章）达成裁定/和解/补偿之前，解雇该名雇员；（4）因该雇员拥有工会会籍及参与工会活动而解雇该名雇员；或（5）因该雇员于执行相关雇佣条例的法律程序中作供而解雇该名雇员。若然雇主并非基于以上正当理由解雇员工，以及有关解雇属违法，便会构成不合理及不合法解雇，并有机会在该条例下被判决强制复制或再次聘用命令。
